Le bonheur au travail revient à l'essentiel

Dans un monde complexe et face à la difficulté d'attirer du personnel et de maintenir sa motivation, les entreprises peuvent être tentées de recourir à des concepts tellement positifs que c'est presque trop beau pour être vrai. Après les risques psychosociaux, la qualité de vie et le bien-être, nous entrons aujourd'hui dans l'ère du « bonheur au travail » encore plus ambitieux. Quelques postes de Happiness Manager, voire de Head Happiness Manager apparaissent timidement dans certaines start-up, directement importées de la Silicon Valley. S'agit-il donc d'un gadget, d'une utopie, du Saint-Graal ou de la dernière mode pour faire face à la désillusion au travail ? Dans tous les secteurs, en Europe, et en particulier dans le sud de l'Europe, nous avons constaté une baisse des niveaux d'engagement des employés au cours des cinq dernières années. Selon les pays et les entreprises, entre un quart et un tiers des employés déclarent ne pas être engagés. Dans de telles circonstances, peut-on seulement oser parler de bonheur ?

Le concept est pour le moins risible, car les bonnes intentions ne peuvent résister à la délocalisation, aux plans de licenciement, à la retraite forcée sans parler des burn-outs et autres troubles musculo-squelettiques. Il s'agit néanmoins d'une question brûlante pour les entreprises qui doivent faire face à de fortes vagues de recrutement et qui ont besoin de pourvoir des postes sur le long terme. Dans le même temps, les attentes et les comportements évoluent et les nouvelles générations X & Y et les natifs du numérique n'hésitent pas à envoyer des messages clairs qui remettent en cause les relations traditionnelles entre employés et employeurs. Alors, que devez-vous faire ?

Les moteurs du bonheur évoluent

Pensons aux moteurs qui contribuent à ce bonheur et qui ont également évolué ces dernières années.

Tout d'abord, et c'est tout à fait naturel, l'intérêt pour le travail prend de nombreuses formes. Outre les attentes élevées en matière d'autonomie professionnelle et de gestion de l'environnement de travail, nous devons prendre en compte le sens que les employés trouvent à leur travail, à la fois au quotidien et sur le long terme. Cela inclut les objectifs de l'entreprise, son éthique et son impact sur la planète et la société.

De plus, il ne peut y avoir de bonheur sans faire confiance à l'entreprise, à ses produits, à ses managers ou à ses équipes. Cela se traduit par la capacité de la haute direction à définir des orientations stratégiques claires, telles que la création d'une dynamique grâce à une vision motivante de l'avenir. Cela se voit également au quotidien dans les relations que les managers développent avec leurs équipes, dans leur capacité à déléguer et à démontrer que les erreurs sont acceptables. Nous avons remarqué que la confiance est plus forte dans les entreprises où la justice organisationnelle est respectée (égalité salariale, règles claires suivies, etc.). Nous ne devons pas non plus oublier la nécessité de créer un environnement de travail entre collègues basé sur le respect et l'entraide.

Efficacité opérationnelle et connectivité

Dans de nombreuses entreprises, il est également frappant de constater que l'inefficacité opérationnelle est l'un des principaux facteurs d'insatisfaction au travail. Des rôles et des responsabilités mal définis ou peu communiqués, des circuits d'information lourds ou bureaucratiques, des procédures trop nombreuses ou mal expliquées prennent rapidement le dessus sur l'engagement. Bien que le transfert de connaissances et de compétences et l'accès à l'information soient des moteurs majeurs pour motiver les jeunes générations en particulier, les scores obtenus dans le enquêtes auprès des employés sur ces aspects restent faibles.

De même, à une époque où tout est connecté, la possibilité d'accéder à des réseaux internes et externes, d'échanger des informations, de participer à des forums et d'avoir une communication fluide en temps réel fait toute la différence. Pour de nombreux employés, l'appartenance à des communautés et à des groupes d'intérêt sur les réseaux sociaux, actifs et tenus à jour, constitue un facteur de satisfaction majeur. Au-delà de l'intérêt que ceux-ci représentent pour la performance financière (partage des données commerciales en temps réel, amélioration de l'offre commerciale, etc.), ils créent un lien durable entre les collaborateurs.

Management empathique et environnement de travail agréable

De toute évidence, le rôle joué par la direction est fondamental. Le vieil adage « j'intègre une entreprise, mais je quitte mon manager » est plus que jamais d'actualité, même si les compétences attendues ont évolué. Aujourd'hui, il s'agit de faire preuve d'empathie, de prêter attention aux autres et de laisser les employés s'épanouir sans les microgérer. Le développement des compétences figure toujours en tête de liste des moteurs de motivation et d'épanouissement sur le lieu de travail. En période de pénurie budgétaire, nous devons faire preuve d'imagination pour identifier les domaines de développement « sur le tas », favoriser les expériences d'apprentissage et les projets interdisciplinaires qui développeront et favoriseront l'employabilité du personnel. Nous devons développer notre personnel pour aujourd'hui, et surtout pour demain, à la fois au sein et en dehors de l'entreprise actuelle. Les meilleurs managers l'ont bien compris et font preuve d'une grande agilité (intellectuelle, émotionnelle et situationnelle) et d'une excellente capacité d'anticipation.

Nous devons également favoriser un comportement inclusif et le respect mutuel. Les e-mails envoyés le week-end ou tard dans la soirée, une approche peu amicale, une incapacité à écouter ou à se rendre disponibles rendent les gens mécontents ou, à tout le moins, réduisent l'engagement.

Un environnement de travail accueillant et convivial est également utile et de nombreux espaces ouverts ont été repensés pour inclure des espaces de discussion, des espaces de café ouverts et des espaces de discussion plus confortables. Les entreprises proposent des services d'aide à la vie quotidienne (conciergerie, etc.), tandis que des espaces de loisirs et de remise en forme apparaissent dans les espaces d'accueil des entreprises ultra-traditionnelles. Néanmoins, ce qui est considéré comme un « avantage » peut passer pour un gadget si les conditions mentionnées ci-dessus ne sont pas réunies. Le choix est facile à faire entre une salle de fitness et l'accès aux réseaux sociaux dans les entreprises prospères.

Le bonheur peut-il vraiment être mesuré ?

Il ne s'agit pas tant de trouver des facteurs de bonheur que de trouver des moyens de le mesurer dans l'esprit des utilisateurs, et donc de mettre en place les bons outils de feedback. La numérisation signifie que le référentiel de commentaires peut être plus flexible et plus fréquent, et ce dans les deux sens : de la part de l'entreprise à ses employés, ainsi que des commentaires spontanés de la part des employés. La tendance actuelle au feedback continu se traduit par le fait de demander aux employés de donner leur avis sur de nombreux sujets à tout moment. Nous avons relevé deux écueils majeurs :

Tout d'abord, « trop de feedback tue le feedback ». Les employés à qui l'on demande sans cesse de donner leur avis finissent par ne pas répondre, le taux de réponse baisse et l'outil finit par être inefficace. Ensuite, exploiter ce feedback, le transformer en actions pertinentes et diffuser les réalisations qui en découlent nécessite des ressources considérables qui sont souvent sous-estimées au moment de la mise en place de l'outil de référentiel. Lorsque les employés sont interrogés à ce sujet, ils disent qu'il semble que leur bonheur réel soit moins important que de le mesurer !

Une question de crédibilité

Au-delà des termes et des outils de mesure, nous devons nous pencher sur la question cruciale de la crédibilité. L'entreprise qui décide de construire sa marque employeur sur le bonheur au travail doit faire preuve d'une certaine audace et également prendre de nombreux risques importants. Les collaborateurs ne manqueront pas de signaler les premiers signes de déception ou d'insatisfaction sur les réseaux sociaux, mettant ainsi à mal tous les efforts entrepris et remettant en cause la crédibilité même de la promesse. À l'inverse, une entreprise qui prend soin de ses employés, veille à ce que ses valeurs humanistes soient vécues au quotidien, évalue ses dirigeants sur leurs compétences techniques et leurs comportements et reconnaît leurs performances avec équité peut rendre ses employeurs plus heureux.

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